正文 第六百六十章 致命的問題 文 / 西廂少年
模具設計沒有工藝工程師參加評審，導致很多細節上的缺陷，因而引發品質問題。模具的圖紙也不標示清楚，導致模具製造人員隨意發揮，造成品質問題。這就是目前典型的中小企業的特點，這種企業嚴格說來不叫企業，叫手工作坊，技術依賴於高層某幾個人的經驗，沒有技術和經驗的沉澱，而某幾個人的經驗也都是存在於腦中，有時一件產品如果一個細節沒回憶到，可能就導致整個生產斷裂，於是，任何一個部門，這種重複性的問題經常發生，這就是純粹經驗型的作坊式企業的管理，而老闆說也說了，罵也罵了，依然於事無補，因為大家左耳進，右耳出，依然沒有進行文件沉澱。連最基礎的技術文件bm表，大家都沒聽過。
我聽到很多管理人員抱怨老闆技術並不強，我後來分析，臻能河的思維是直線型的、靈感式的，而不是周密的，老闆可能靈感一來，一個產品的設計新思路就出來了，但欠缺周密性，設計的任何一個細小缺陷都可能導致品質問題，沒有產品先期策劃，沒有對產品的各個細節進行評估，這種產品就容易存在先天缺陷。再加上技術上又不進行文件沉澱和培訓，好記性不如爛筆頭，於是先天缺陷加上後天錯誤一起來，各種各樣的新問題、老問題就不斷發生了。
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還有一個致命的問題：混亂無序的生產。
沒有訂單評審，沒有產能評估，沒有主生產計劃、外協計劃、周生產計劃、周出貨計劃，客戶來了訂單，填在一張表格上往生產部門一發，就叫下達生產計劃。因為沒有計劃，結果3月份還在做年前的訂單。業務部門的職責也只是起個內外傳達的作用，很少會去整合信息、過濾處理信息。
沒有製作物料需求計劃，憑倉庫的人根據經驗和感覺來控制。不良品積壓在倉庫很久也沒人處理。沒有定期進行呆滯料物品的分析和處理，以及追究和預防措施。因為沒有計劃，所以什麼都急，給供應商外協的時間通常只有2∼3天。
返工率達30%以上，重複性的錯誤非常多，檢驗規範是工程技術部門做的，而客戶、工程、品質、生產之間非常缺乏溝通，因為生產和品質不參與產品前期策劃，檢驗標準不合理也沒人反映，缺乏一個信息反饋的雙向渠道，從品質到生產的管理人員，對品質標準都比較模糊，自己都模糊，產品上線前肯定不給工人培訓。因為缺乏培訓，生產員工缺乏品質自主意識，產品不自檢，過份依賴qc，結果qc人員增多，更導致員工依賴qc，形成惡性循環。領班組長工資太低，不願意做，願意去做計件工人。（越封閉越落後的地方官本位思想越濃厚，可他連官都不想做時，還能指望他會去管？）
公司款很難收，回款率只有不到70%。
導致拖欠供應商貨款嚴重，通常四五個月才付款，甚至拖了半年的也有，好幾家斷絕業務關係，中止供貨。
沒有財務預算，老闆憑興致批條，經常導致財務沒錢。
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我發現，公司的企業文化也是一種灰色、劣質的文化。
公司信息極度封閉，就像鴉片戰爭前夕的中國，閉關自鎖，夜郎自大，對外面一些優秀的管理理念和先進的管理方法根本不瞭解，但很多人狂妄自大，以為公司離開自己就開不下去，顯得傲氣十足。公司內部裙帶關係嚴重，好工種安排給朋友，不好的工種安排給沒關係的或新員工做，招聘工人時主管、領班只招自己的熟人，人事部門只是辦辦手續而已，提拔晉陞加薪也是任人唯親而不是任人唯賢，某個員工違反紀律受處罰時，馬上上面會有人壓制。而且人員幾進幾出的現象非常頻繁。而這些問題，竟然就是從李靖這些人身上先帶出來的。我們lij尚且如此，更別說臻能河臻河工廠那邊。
老工人排擠新工人，新工人進來按計時算，但新工人的計件數量全給了老工人，老工人就希望天天有新工人進來，於是排擠新員工。（經後來統計發現：公司的人員流動率大，主要是新員工留不住，不好做的活給新員工，新員工的工資始終上不去，怎麼可能不走，缺少新員工，熟練工人就出現衍接斷層，缺乏梯隊性，僅依靠幾個有限的老工人，違背了人力資源管理中的多數激勵原則，品質效率肯定上不來。）
公司中高層開會成了神仙茶話會或扯皮專題會，開會時，你飛一支煙給我，我飛一支煙給你，這個叫一聲：「老三怎麼還沒來？」那個一聲：「肥仔你昨晚到哪裡逍遙去了？」吞雲吐霧一陣，說幾句粗話，或者說些哪裡看到某個女孩真***漂亮性感等等諸如此類的話，不知底細的人還以為回到了上世紀30年代的上海灘青幫，等了十多二十分鐘，人都到齊了，然後言歸正傳，談一個工作問題，由這個工作問題一直扯，從交期扯到生產，從生產扯到品質，從品質扯到技術，從技術扯到業務，從業務扯到財務，從財務扯到人事，大家把各自的發散思維表現得淋漓盡致，從家裡一直扯到銀河系之外，扯得大家雲裡霧裡，開到最後大家都不知道今天會議的主題到底是什麼，開了兩三個小時後，散會！老闆看到經常開會都是會而不議、議而不決、決而不行，就叫人事部靳主管來做記錄，結果扯了兩三個小時後，記錄員都不知道怎麼記，沒主題沒議程沒決議沒責任人沒追蹤沒閉環，後來就任由這種會議風氣漫延。為單位進行精確成本核算，之後再將成本歸屬到崗位。
管理理念方面，對主管以上管理人員進行培訓，讓他們接收一些新的管理理念，我要求參加培訓的人員都必須寫《培訓心得》。
員工溝通方面，我設立總經理信箱，員工可以直接將意見和建議投入到總經理信箱，我每週開啟一次，為使信箱有效利用，我要求陳子寒打出通告，對於員工建議實行「小建議大獎勵，大建議不鼓勵」的政策，避免一些員工寫些空洞無物誇誇其談的「戰略」性「方向」性建議，人本來就喜歡趙括式的誇誇其談、坐而論道。
紀律方面，我嚴厲監管，沒有紀律的部隊是打不好仗的。從下月開始，我讓陳子寒打出通告，對一些紀律進行著重強調，不打卡、代人打卡、不穿工衣、聚眾聊天、吸煙等嚴令禁止，一經發現予以重罰。之後公司又發生員工賭博沒錢而偷竊之事，又規定賭博者，不管在公司內公司外或者廠內廠外，第一次重罰，第二次開除，治亂世用重典，我就不相信不能建立一支紀律性強有戰鬥力的部隊。一段時間，公司的公告欄中罰款單非常多，但一個多月後，明顯地好轉了。各部門遞交上來的加薪申請全部停止，我查過工資表，公司工資沒有統一標準，既不是職能制工資，也沒有考核，從工資表中明顯可以看出人情關係。我將加薪一律停止，通知大家等產值做上去了，制訂好職能工資制度再加。
lij公司這邊，搞得我身心俱疲。一早起來，想跟魔女親熱，她已經換好了衣服洗漱完畢，我從身後抱住她，沒想到她很心煩的推開我說沒時間，要去上班。接著也不管我，直接就出去換鞋走了……